Swan Styleのスキルアップコラム

大手不動産企業でもオンライン商談の導入が進んでいますね。

ここでは「オンライン」の特性を踏まえた
「お客さまとの商談で押さえておくべき７つのポイント」のうち

４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ

についてお伝えします。

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１、モニター映りを意識した第一印象マネジメントを考える
２、売ることは一度忘れて「○○○」の関係づくりをする
３、初対面のお客さまには自己開示が必要
４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ
５、営業は傾聴が苦手！シャドウイングを取り入れよう
６、接続詞を活用するとトークが更にキレキレに！
７、沈黙は金、間を怖がらないこと

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４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ

◆対面とオンラインでは何が違うのか？

まずこの違いを整理しましょう。
そうすると気をつけるべきポイントも理解できます。

対面とオンラインとでは
「情報伝達の優先度」
が違うのです。

 

 

 

対面では視覚からの影響を大きく受けます。
以前の対面会議を思いだしてみてください。
ちょっとした相手の表情や仕草が
気になったりしませんでしたか？

オンラインではどうでしょうか？
画面に映る姿はほとんど上半身です。
また立体感も少ないので
視覚情報の影響度は対面時よりグッと低く
補佐的な役割となります。

それに代わり
大きく影響を与えるのが「聴覚情報」です。

 

◆第一に「明瞭に伝わること」

人の声は、機械を通すと
一気に聞きとりにくくなります。

オンラインミーティングで
「あの人、何を言ってたんだろう？」とか
「うわ、急に大きな声ださないでほしい」などと
モヤモヤしたことありませんか？

実は聴覚情報のマイナス面は
対面に比べ、格段に強調されてしまいます。
（マイクの性能や室内環境の問題もあるのですが）

 

・声がこもってしまう　

→　何を言っているかわからない

・音量が小さい、音声が途切れる

→　聞いていてイライラする

・やけに声が大きい

→　自己主張強めな印象を受ける

 

対面では気にならなかった自分の声の欠点が
気が付かないうちに
相手に不快感を与えている可能性があるのです。

まさに「声を侮るなかれ」ですね。

 

 

◆オンラインで伝わる話し方の３つコツ

まずは「発声・滑舌」を意識しましょう。
そのために、この3つを試してみてください。

 

１、姿勢よく背筋を伸ばす

（自然とおなかに力が入り声に張りがでます）

 

２、顎は床と水平の位置で話す

（下を向いて話すと声がこもり
聞き取りにくくなります、それを防止！）

 

３、口を意識して開ける

（唇だけで話すと滑舌が悪く聞こえます
思い切って口を大きく）

 

私は自分の声にコンプレックスがあるので
まずパソコン台を手に入れました。
それを使うと背筋を伸ばした状態で
画面に向かって話せます。

また画面に映る自分の口が
あまりに開いていないことにショックを受けて
鏡を見ながら
「あいうえおあお、かきくけこかこ・・・」
と口を開ける練習をはじめました。

 

「アナウンサーみたい」
と思うかもしれませんね。
しかし
今後オンライン商談がデフォルトに加わるならば
（照れや恥ずかしさは横に置いてね）
声や話し方のトレーニングは
営業パーソンのマスト
だと私は思います。

 

◆まとめ～更に付け加えるならば

「あの人にはオーラがある」
そんな褒め言葉がありますが
それは逢ってこそ感じるもの。

残念ながらオンラインでは
‛何となくイイ雰囲気’
は通用しません。

個人的には
これまで「勢い」や「巻き込み力」で
物事を進めてきた人ほど
その武器が使えなくなるように感じています。

あなたが伝えたいことを
しっかりと受け取ってもらえるように
明瞭で聞き取りやすい発声を練習してゆきましょう。

（私も練習中です！）

 

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発　Organization　Development」

講座提供元（バランスドグロースコンサルティング様）の
許可をいただき
内容の一部をシェアしていきます。

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◆実施したワークショップ

実在する企業のケーススタディを使い
組織分析を行いました。
事例はハーバードビジネススクールでも使われている
イギリスの小売業『アズダ※』です。

※テスコに次ぎイギリス第2位のスーパーマーケット。
（Wikipediaより）

テキストには
アズダの状況（業績、戦略、チームの雰囲気など）が
概ね時系列にレポートされています。

DAY３では
プロセスワーク的な視点も使い
グループで課題分析を。

DAY４では
経営コンサルタントが導入した様々な施策と
その結果を読み解き評価しました。

 

◆やってみてどうだったか？

1.フレームワークってやはり役立つ！

わたしは組織開発の超初心者なので
課題を認識するところからのスタートです。
しかもテキストは意図的なのか煩雑に記載されているので
読んで理解するだけで一苦労。
その交通整理に‘フレームワーク’がとっても役立ちました。

 

その過程を言語化するとこんな感じです。
（めちゃめちゃ初心者でお恥ずかしいのですが）

・視点を漏れなく持つことができる
↓
・自分が漏れている視点がわかる
↓
・それまで漏れていた課題が見つかる
↓
・課題の因果関係を整理すると
同じ原因から複数の課題が発生していることがわかる
↓
・問題の本質が見えてくる
↓
・問題の重要度、施策実行の優先順位が見えてくる
↓
・魑魅魍魎としていた組織課題がシンプルになり
前に進む力が出てくる

 

こんな感じでしょうか。

特に最後の「前に進む力が出てくる」
これはとても大きいと思いました。

おそらく現実の組織でも
色々な問題がこんがらがって

何から手を付けていいの！？
もうお手上げ状態！
自分達では手を付けたくない
だれか何とかして！！

こんな悲鳴にも似たところがあると思うのです。

でも、一度勇気をもって
自分の組織を冷静に分析してみると

ん？
この問題を無くせば・・・
コレとアレも解決できそうだよね？

ということは
意外にイケるんじゃない？

と前向きな気持ちになるのではないかな。

※実際には‵意外とイケない’かもしれないけれど
まずは向き合う勇気をもっていただくことが
組織開発への大きな第一歩だと私は信じています。

私はバランスド・グロースコンサルティングHPにある
コングルーエンスモデル図
を使い整理しました。

 

フレームワークを使用する場合
自社課題にフィットしそうな切り口のものを
使うことも大切だと思います。

検索するとたくさん出てきますので
腑に落ちるものを探してみてくださいね。

予想外の長文になってしまいました。

やってみて良かったこと　その２は
また次回お伝えします。

マンションギャラリー営業に特化した
初のオンライン教材
「これだけは身につけておきたい！接客マナー&コミュニケーション」
おかげ様でご好評をいただいております。

緊急事態宣言によるリモートワーク中は
新人社員の自宅課題としても
ご活用いただいたそうです。

いつでもどこからでも視聴できる
オンライン教材ならでは、ですね！

お客さまからのコメントを紹介します。
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◆都内不動産デベロッパー役員　A様

ワンランク上のマナーと接客を
学ぶことができました。
今回はお客様目線でセミナーを受講したことで
営業にとっては些細なことでも
お客さまからは
「この営業マンの話を聞いても良い」
と思わせるのだな、と思いました。
人それぞれに感じ方は違うため
不快に思わせないためにも
最低限のマナーとして
できるようにしておきたい内容でした。

 

◆不動産デベロッパー　人事ご担当B様
ひとつひとつが短くまとめられていたので
復習をする際にも、探しやすく
わからないことをすぐに確認ができました。
シリーズとして、今後も増えていけば
つど確認や復習をしながら
新たなマナーを学んで取り入れられる
教材になると思いました。
次は、エレベーターがある場合や
狭いモデルルームでの位置取り等について
知りたいです。

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とても嬉しいコメントです。

今、業界では
オンライン接客も走り出していますし
マンションギャラリーの入場制限もあり
顧客との直接接点の機会は
確実に減っています。

だからこそ
その貴重な機会で
失敗してほしくない。

この物件は良いけれど
あなたからは買いたくない

と言われないために。

是非、ご活用くださいませ。

 

※Chapter「模型のご案内」より

 

初めて部下をもち、どうやって育てたらいいか悩んでいる、という方も多いのではないでしょうか？

そこで今回は、初めてリーダーがやってしまいがちなNG行動を踏まえた上で、リーダーシップとは何か？リーダーがやるべきこと、ビジョンを示すことで部下が動いた好事例などをご紹介します。

1.初めてのリーダーがやってしまいがちな3つのNG行動

まずは反面教師として、初めて部下を持った人がやってしまいがちな3つのNGパターンをご紹介します。

 

①上から目線で接する

「上司＝偉い、いばっていい」と勘違いし、きつい口調や態度で接したり、「そんなこともできないのか？」と見下したりする。

 

②自分の価値観を押しつける

自分のやり方や経験、価値観を押し付け、部下の個性や特性を見ようとしない。

 

③部下が自分で行動し、考えるチャンスを奪う

自分でやった方が早い、と仕事を振らなかったり、パワハラと言われるのを恐れて、部下のミスを見逃したりする。

 

いかがでしょう？嫌な上司の典型的パターンですよね。

しかし、自分が新人時代に上司に対して抱いていたこのような不満を、いつの間にか自分がしてしまっていたかも、と気づいた方もいるかもしれません。

もし、3つのうちどれかに自分が当てはまっている、と思った方も、信頼回復に多少の時間はかかりますが、これから変わっていけばいいのです。今気づけてよかった、と前向きに捉え、行動を変えていきましょう。

 

2.リーダーの重要な任務とは？

リーダーとしてどう振る舞ったらいいのか？を考える前に、「リーダーシップとは何か？」を理解しておきましょう。

 

通常リーダーシップは「指導力・統率力」と表現され、「個人やチームの目標達成に対して行動を促す力」と捉えられています。

 

リーダーシップを語る際によく出てくる「マネジメント」は、目標・目的達成のための手段を定め、管理することです。

 

つまりリーダーの重要な任務は、個人やチームの目標達成のための手段を定め、その行動を促しながら管理していくこと、なのです。

 

3.リーダーシップは「仕事・責任・信頼」

経営学者として有名なピーター・ドラッカーがリーダーシップを定義する際に使った「仕事・責任・信頼」から、リーダーが取るべき行動をまとめると以下の通りです。

 

①リーダーシップは生まれ持った資質ではなく「仕事」である

自分はこういう才能がないから、とか、あのメンバーはこういう性格だから、と才能や性格のせいにするのではなく、目標を達成するために自発的に動き、成果を上げる努力を「仕事として」行う。

 

②リーダーシップは地位や特権ではなく「責任」である

威張ったり強制するのではなく、スタッフの行動を支援し、いいことも悪いことも責任を持つよう心がける。

 

③リーダーシップは「信頼」である

強制力で従わせるのではなく、部下に信頼されるリーダーになるよう努力する。

 

前述した「部下を初めて持った時にやってしまいがちなNG行動」は、自分の地位ややり方など、「自分自身」にベクトルが向いている状態ですが、信頼されるリーダーは「チームやメンバー」にベクトルが向いています。

そして、全体の目標達成に向けて率先して行動しているため、皆が信頼し、このリーダーについていこう！という空気が醸成されるのです。

 

4.部下を思い通りに動かすことが目的になっていないか？

あるサイトで、リーダーのあるべき姿がわかりやすく表されている、面白い話が紹介されていました。

 

リーダー「お前が勇者だとして、魔王を倒すことが目的になってないか？」

部下「違うのですか？」

リーダー「違うだろ！目的は魔王を倒すことによって得られる世界平和だろ！」

 

部下はハッと気づき、すぐに仕事をやり直したそうです。

ビジョンが明確になったことで行動が促された好例ですね。

 

リーダーシップも「部下を思い通り動かすこと」が目的になってしまいがちですが、「チームの目標を達成した先のビジョン」を共に描きながら、部下がのびのびと力を発揮できるようサポートしていきましょう。

 

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発　Organization　Development」

講座提供元（バランスドグロースコンサルティング様）の
許可をいただき
内容の一部をシェアしていきます。

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◆実施したワークショップ

第二回講座では
企業の実例を取り上げ、ケース分析を行いました。
（非常にリアルで良くも悪くも生々しい）

具体的には

・バルコニーから見る（全体を俯瞰する）

・ダンスフロアに降りる（自分の足で踊る）

このようなことをします。

 

個人的には
「バルコニービュー」
「ダンスフロア」
という言葉が素敵だな、とおもいました。

だって
オペラやミュージカルみたいじゃありません？

どんなことするんだろう！
楽しみ！
とワクワクしていました。
しかし、それは見事に裏切られます。

さて、ダンスフロアでは

A：社内変革推進派「変わろう」

B：社内保守派　「今のままでいい」

という
ロール（役割）を設定し
それぞれになりきって
心の声を言葉にしてみました。

最初はおっかなびっくりでしたが
少しずつメンバーが声に出しはじめ

ちょっと感情的な声色が表れると
一気にリアル感が高まりました。

「全員一言は言葉にしましょう」

ファシリテーターの促しがありましたが
実は、私は声を出せませんでした。

 

◆やってみてどうだったか？

※個人的な感想です。

B（保守派）のロールになったとき
本当にしんどかったです。
思うことはあるのですが
声に出せないのです。

身体も重くなるし
力が入らない。

例えると
拗ねた子供のような
そんな気持ちになっていました。

そしてずっと考えていました。

私はコンサルタントという職業上
変化を導入する側＝Aです。
それゆえ
Bの気持ちや声を
受け止めることが大切であると
大事だとわかっていたし
それを心掛けていたつもりだったのですが

私がロールで感じたような
これほどの無力感や疎外感を
Bが味わっていたのだとしたら・・・

本当に受け止めていたのだろうか？

講座がクローズしたあとも
そんな衝撃を
ずっと引きずっていました。

 

◆心理学的に解説

（講座提供元の解説を要約）

このワークでは
相手の声を内側から聞く体験をしました。

（ポジションスイッチによる認知の変化）

それにより
・相手（時に対立相手）のアイデンティティへの理解拡大
・IからWeへの意識の拡大
・相手のエゴや恐れを理解する
そんな変化が起こります。

これを
「相手と自由にダンスを踊れる状態」
というそうです。

 

◆組織開発ではどこに作用するのか？

何かを変えようと思うと
必ず抵抗＝壁がありますよね。
（私は実務で山のように経験しています。）

その壁を超えるためには
抵抗感情への理解が必須。

このワークはそのプロセスの一つかな、と。

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私の場合
相手の感情が
生々しいリアル感を伴って
流れ込んできたので
抵抗感情への理解が感じられたのですが

人は
深い感情やエゴにアクセスしないよう
無意識にコントロールしているそうです。

企業でこのようなワークを行うとしたら
無意識のブロックを外せるような
本人の心の準備
安心安全な環境整備
ファシリテーターとの信頼関係構築
がキモになると思いました。

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感情への理解がすすんで
お互いが相手のエゴや恐れを感じることができると
IからWeへ視点の統合が始まります。

この時から
「ではどうすべきか？」
という真に建設的な話し合いの段階に進みます。
（建設的なフリではなくなるのですね。）

 

◆まとめ

「相手を理解する」
という言葉がありますが

それは
「相手の感情を理解する」
ということなのかもしれません。

今回の体験で
相手の感情を「真」に理解するのは
本当に難しい、と痛感しました。

言葉にするとシンプルなのですが
「心から理解しようとする」
これが第一歩です。

その気持ちが伝わると
相手との関係性＝組織の対立構造が
無意識のうちに
変化するのかもしれません。