#組織開発 具体的にどんなことをするの？
2020年08月04日
こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発 Organization Development」
講座提供元（バランスドグロースコンサルティング様）の
許可をいただき
内容の一部をシェアしていきます。
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◆組織開発って具体的にどんなことをするのか？
導入する側として一番気になるところですよね。
これから記すことは
「プロセスワーク」を用いたアプローチの一例です。
そしてあくまでも勉強中である私の見解です。
１、組織を診る
創業期から現在まで
時間軸で組織をレビューします。
レビューでは
「何を見るのか＝視点」
を理解していることが大切だなと思いました。
ケーススタディで診たものは
・外部環境
・業績
・組織ビジョン、戦略
・組織構造、制度、システム
・社風
・人材、スキル、能力
などです。
そしてこれらは、比較的
・目に見えるもの
・数字や出来事として明確なもの
・全員の共通認識が得やすいもの
という共通項があります。
２、組織状態を分析する
次は目に見えにくい組織内部を診てゆきます。
プロセスワークでは
組織を「情念」が絡み合う集団として
人間関係や深層心理構造を俯瞰し
課題の本質を探ります。
※ここがプロセスワークの本質だと
思いました。
・一次プロセス（現状）と二次プロセス（理想の状態）
・エッジ（現状と理想の間にある心理的な壁）
・ディスバーター（壁を乗り越えることを妨害するもの）
・アトラクター（壁を乗り越える背中を押すもの）
・主流派と非主流派（組織のメインストリームとメインとは異なる見解を持つもの）
・ゴースト（声にならない言葉、思い）
・症状（表面化しているもの）
・ロール（ポジションとは無関係な組織における役割）
・ランク（ポジションとは無関係な人間関係におけるパワー）
など。
これらキーワードが意味することが
とても面白いのです！
いずれ、一つずつお伝えしたいと思います。
３、改革へ必要な介入を計画、実施
介入のアプローチは様々です。
・組織制度の刷新
・社員インタビュー
・研修やワークショップの実施
・個人コーチングやグループコーチング
・定期的な訪問と組織状態のレビュー
など。
２で診立てた組織状態に合わせ
適切なアプローチを行います。
◆プロセスワークを活用した組織開発の意義
組織を変えよう！と思ったとき
多くの人は
目に見える制度や仕組み＝上でいう３の工程
から手を付けます。
とても分かりやすい変化ですし
企業としても達成感があります。
けれども
その制度に社員の「心＝感情」が
追い付いていなければ
それはやがて機能しなくなるでしょう。
「せっかく予算を取って制度改革をしたのに
結局変わらなかった」
コンサルタントを名乗るものとして
とても耳と心が痛い言葉ですが
そうなってしまった原因の一つに
社員の感情を置き去りにして改革を進めてしまった
ということがあるかもしれません。
「人は感情が動くから行動する」
といいます。
プロセスワークを活用することで
感情からアプローチする組織開発
ができるのです。
社員の感情を置き去りにしないから
組織変容が定着する
そんな風に言えるのかもしれません。
▼心理学から見たプロセスワークについて
カテゴリ：スキルアップコラム
