Swan Styleのインフォメーション

人事ご担当者、部署のご担当者のみなさまへ

リーダーシップ研修「若手人財を活かす関わり方」
のご紹介です。

 

若手人財の特徴を理解しつつ
その層にあったコミュニケーション、マネジメントを
学びます。

 

このプログラムは
研修を実施させていただいた企業様でも
大好評でした。

 

山原講師は、有名企業にてマネジメントを経験し
企業講師や人材育成コンサルタントとして活動しつつ
早稲田大学で講義も行っています。
まさに今どき人財に強い大人気講師です。

 

ご興味がある方は
お気軽にお問合せください。

 

 

 

 

 

 

 

こんにちは、工藤です。

 

「人材不足解消のカギ」最後はこちらです。

 

◆上司側のリセットが一番大切

自分が育ってきた環境や
そこで培われた価値観はとても頑固です。

この記事を書いている私も
昭和世代ど真ん中。

サービス現場で
たくさんの若手スタッフと接しているので

「何かが違う」
「こちらが考え方を変えなければ」

と頭では理解しているのですが
昔の価値観を手放せない自分がどこかにいることを
感じています。

 

でも時代は確実に
「マネジメントスタイルの転換期」
を迎えています。

もしもあなたが４０歳以上で
２０代～３０代の部下を持っているのなら
あなたの価値観が
これからの部下の成長の邪魔をするかもしれません。

 

まずは【上司側がリセットする】。
これが大切な人財を辞めさせず戦力化することへの
第一歩です。

 

少しでもドキッとすることがあったなら
これまでのあたりまえを
少しだけ横において
これからのマネジメントを一緒に考えてみませんか？

リーダーシップ研修「若手人材を活かす関わり方」

 

こんにちは、工藤です。

 

前回は、若手人材が持つ「価値観」や「特徴」を
お伝えしました。

次は、関わり方のポイントについてです。

 

 

 

 

 

 

 

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１，具体的、合理的な指示を出す

仕事に対しては受け身ですが
指示されたことはしっかりとやるのが
この世代です。
その際「効率的に仕事をしたい」と考えるため
曖昧な指示を嫌がります。
行動に移せるような具体的な指示をし
ツール（マニュアル、手順書）なども活用しましょう。

 

２，「失敗しても大丈夫」という安心感

新人に多いのですが
自分で考えず正解を求める傾向が強いです。
それは間違うこと、失敗して責められることを
恐れているからです。
大きな仕事を任せたときには
「失敗も勉強のうち」
「一緒にやってみよう」
「わからなくなったらサポートするから安心して」
そんな声かけで
心理的な安心感を作ってあげましょう。

 

３，距離感を間違えない

彼らは
「一人の人間として大切にしてほしい」
「距離感を置いて接して欲しい」
という矛盾した思いを抱いています。
ですからこちらから無理に踏み込むのは避けましょう。
とはいえ、そのままでは心の距離があるままですから
まず〈あなたのことを知りたい〉と
いう気持ちを示しましょう。
例えば、定期的に話をする機会（１on１）を
仕組みとして作ってみる。
そこで
「いろいろな話を聴きたいから
仕事の悩みや困っていること
仕事以外のことでも構わないから
話を聴かせてくれないかな」
と正直な気持ちを伝えてみるのも良いかもしれません。
適度な距離を保ちながら間口は開いて
部下から近づいてくるサインを
見逃さないようにしましょう。

 

４，多様なモチベーションを理解する

一昔前は多くの社会人にとって
「評価、昇進、昇給」がモチベーションでした。
しかし今はモチベーションも多様化しています。
目の前の部下が、何を大切にして働いているか？
理解していますか？
部下の行動をよく見ていると
相手が大切に思うことが少しずつ見えてきます。
上司にとっては何でもないことが
部下の意欲や行動促進につながっていることも
あるのです。

 

５，ストーリ―を語る

人手不足で負荷は増えるし
顧客から理不尽なクレームで
心が疲弊する・・・・・。
仕事では、やりきれない事がたくさんあります。
「これ以上働いていても意味がない」
と思う場面もあるでしょう。
それを乗り越え「それでもここで働こう」
と思ってもらうためには
「理論＜感情」
がキーワードです。
人の感情を動かすのは
〈正しいこと〉ではなく〈物語＝ストーリー〉です。
会社のストーリー、商品のストーリー
チームのストーリー、上司自身のストーリー・・・
あなたは、部下の感情を動かすストーリーをもっていますか？
ストーリーを語っていますか？

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いかがでしょうか。

 

今いる人材を大切に育て
長く働いてもらうために必要な関わり方
出来ていますか？

最後となる次回は
とても大切な「上司側のマインドセット」
についてお伝えします。

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こんにちは、工藤です。

 

この１週間は、サービスの現場に出ています。
はい、人が足りないのです。

 

今やサービス業界はどこも人手不足ですね。

 

・せっかく育てたスタッフが離職してしまう
・それも残ってほしい人ほど 
早々に現状に見切りをつけて去っていく

 

こんな状況、起こってませんか？
とても残念です。

それにこの状況では
お客さまに良いサービスが
提供できるわけがありません。
本当に困ります。

 

 

 

 

 

 

 

少しドライなことを言うようですが
今の時代、多少スキルや経験が足りない人でも
採用せざるを得ません。

 

これまでのように新規採用に頼るのではなく
１，数少ない新人を
丁寧に教育して一日も早く一人前にする
２，出来るだけ長く働いてもらう
これを会社全体で本気で考えることが
人材不足解消の一つの方法だと
実感しています。

 

そこで今回は

・現場の主戦力（２０歳～３６歳）が持つ
　価値観、特徴をつかむ
・それに合わせた関わり方、指導のコツを考える

そんな話を３回に分けてお伝えします。

 

◆時代背景から見る特徴◆

 

今の主戦力は、日本でいう
〈さとり世代１９８７年～２００４年生まれ〉
にあたります。
どんな特徴があるのでしょうか。

 

【競争を意識する教育を受けていない】
・人と競って軋轢を生むことが嫌い
・人と比べて優位に立つことに魅力を感じていない
・人前で褒められたり、評価されることが苦手

人当たりがよくコミュ力が高い人が多いです。
そして褒めても反応が薄く
あまり嬉しそうではありません。
褒め方も考えたほうがよさそうです。

 

【デジタルネイティブ】
・生まれたときから側にネットがある
・仕事ではまず正解を求める
・処理スピードや効率を重視する

「マニュアルありますか？」と聞かれますが
サービスはマニュアルに書けないことが
圧倒的に多いのですよね。
効率性はもちろん
相手に合わせた個別性の大切さも
理解してもらわなければなりません。

 

【終身雇用の崩壊】
・終身雇用を前提としない多様な働き方で転職に抵抗がない
・会社への帰属意識は薄く、働く場の居心地を大切にする

 

現場は非正規スタッフ
正規社員は指導側
この構図が多いのがサービス業です。

アルバイトや契約スタッフに
高いロイヤリティを持ってもらうたには
どうしたらよいのか？
正規社員や本部が、本気で
取り組まねばなりません。

 

【先行き不透明な時代】
・VUCA＝先行き不透明な時代であり
現実的で確実なことを大切にする
・仕事では「自分に何のメリット（成長）があるか？」を考える

かれらは、価値観が養われる子供時代～思春期に
東日本大震災、新型ウィルスという
未曽有の出来事を経験しています。
だからこそ確実なことを大切にしています。
「この仕事は自分にとってどんなメリットがあるのか？」
を常に考えているのです。

 

【ゲーム世代＝ストーリー重視】
・子供のころはRPG（ロールプレイングゲーム）で遊んでいた世代
・「ゴール」「ストーリー」「仲間との協働」に心を動かされる

今のスタッフたちは
「先輩の体験談」にとても興味を持ち
聴きたがります。
これも一つのストーリーだからでしょうか。

 

 

 

 

 

 

次回は
そんな若手世代に接する５つのポイントについて
お伝えします。