Swan Styleのスキルアップコラム

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発　Organization　Development」

講座提供元（バランスドグロースコンサルティング様）の
許可をいただき
内容の一部をシェアしていきます。

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講座では実在する企業2社について
実際に行った組織開発を分析します。

ＤＡＹ３，４ではイギリス「アズダ」
ＤＡＹ６，７ではニューヨークに本社を置く
世界最大級のガラス製造メーカー「コーニング」
を取り上げました。

引き続き
組織開発初心者の私が学んだことを
ランダムに残します。

◆企業歴史を振り返ることの重要性

創業時からの企業ストーリーを振り返ることは
組織開発をする上でとても大切なようです。
それはアズダのケースではもちろんのこと
わたしがご相談を受けている企業様に当てはめても
とても腹落ちするものでした。

創業期の空気感は組織DNAのようなもの。
時が流れ人が入れ替わったとしても
細胞の中に潜んでいるエネルギーであり
実は猛烈な熱量を持っています。

企業原点や成長過程
おそらく過去にもあったであろうクライシスを
振り返ることで
そのDNAを思いだしてほしい。
それがたくさんのヒントや勇気に繋がる気がします。

同時に、過去の強烈な体験が
（例えば
創業者による猛烈なトップダウンマネジメントや
一大プロジェクトの大きな失敗など）
目に見えない足かせとなり
今に大きな影響を及ぼしている可能性もあるそうです。

アズダ、コーニングのケースでも
創業時または以前の開拓精神あふれるトップによって
創られた組織風土によって
社員はもとより
新しいトップまで縛られていることが
考察されました。

※このあたりはユング心理学をベースにした
プロセスワークならではの考え方だなと思います。

企業歴史のレビューは
組織の思考停止の原因を見つける鍵なのかもしれません。

 

大手不動産企業でもオンライン商談の導入が進んでいますね。

ここでは「オンライン」の特性を踏まえた
「お客さまとの商談で押さえておくべき７つのポイント」のうち

４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ

についてお伝えします。

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１、モニター映りを意識した第一印象マネジメントを考える
２、売ることは一度忘れて「○○○」の関係づくりをする
３、初対面のお客さまには自己開示が必要
４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ
５、営業は傾聴が苦手！シャドウイングを取り入れよう
６、接続詞を活用するとトークが更にキレキレに！
７、沈黙は金、間を怖がらないこと

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４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ

◆対面とオンラインでは何が違うのか？

まずこの違いを整理しましょう。
そうすると気をつけるべきポイントも理解できます。

対面とオンラインとでは
「情報伝達の優先度」
が違うのです。

 

 

 

対面では視覚からの影響を大きく受けます。
以前の対面会議を思いだしてみてください。
ちょっとした相手の表情や仕草が
気になったりしませんでしたか？

オンラインではどうでしょうか？
画面に映る姿はほとんど上半身です。
また立体感も少ないので
視覚情報の影響度は対面時よりグッと低く
補佐的な役割となります。

それに代わり
大きく影響を与えるのが「聴覚情報」です。

 

◆第一に「明瞭に伝わること」

人の声は、機械を通すと
一気に聞きとりにくくなります。

オンラインミーティングで
「あの人、何を言ってたんだろう？」とか
「うわ、急に大きな声ださないでほしい」などと
モヤモヤしたことありませんか？

実は聴覚情報のマイナス面は
対面に比べ、格段に強調されてしまいます。
（マイクの性能や室内環境の問題もあるのですが）

 

・声がこもってしまう　

→　何を言っているかわからない

・音量が小さい、音声が途切れる

→　聞いていてイライラする

・やけに声が大きい

→　自己主張強めな印象を受ける

 

対面では気にならなかった自分の声の欠点が
気が付かないうちに
相手に不快感を与えている可能性があるのです。

まさに「声を侮るなかれ」ですね。

 

 

◆オンラインで伝わる話し方の３つコツ

まずは「発声・滑舌」を意識しましょう。
そのために、この3つを試してみてください。

 

１、姿勢よく背筋を伸ばす

（自然とおなかに力が入り声に張りがでます）

 

２、顎は床と水平の位置で話す

（下を向いて話すと声がこもり
聞き取りにくくなります、それを防止！）

 

３、口を意識して開ける

（唇だけで話すと滑舌が悪く聞こえます
思い切って口を大きく）

 

私は自分の声にコンプレックスがあるので
まずパソコン台を手に入れました。
それを使うと背筋を伸ばした状態で
画面に向かって話せます。

また画面に映る自分の口が
あまりに開いていないことにショックを受けて
鏡を見ながら
「あいうえおあお、かきくけこかこ・・・」
と口を開ける練習をはじめました。

 

「アナウンサーみたい」
と思うかもしれませんね。
しかし
今後オンライン商談がデフォルトに加わるならば
（照れや恥ずかしさは横に置いてね）
声や話し方のトレーニングは
営業パーソンのマスト
だと私は思います。

 

◆まとめ～更に付け加えるならば

「あの人にはオーラがある」
そんな褒め言葉がありますが
それは逢ってこそ感じるもの。

残念ながらオンラインでは
‛何となくイイ雰囲気’
は通用しません。

個人的には
これまで「勢い」や「巻き込み力」で
物事を進めてきた人ほど
その武器が使えなくなるように感じています。

あなたが伝えたいことを
しっかりと受け取ってもらえるように
明瞭で聞き取りやすい発声を練習してゆきましょう。

（私も練習中です！）

 

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発　Organization　Development」

講座提供元（バランスドグロースコンサルティング様）の
許可をいただき
内容の一部をシェアしていきます。

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◆実施したワークショップ

実在する企業のケーススタディを使い
組織分析を行いました。
事例はハーバードビジネススクールでも使われている
イギリスの小売業『アズダ※』です。

※テスコに次ぎイギリス第2位のスーパーマーケット。
（Wikipediaより）

テキストには
アズダの状況（業績、戦略、チームの雰囲気など）が
概ね時系列にレポートされています。

DAY３では
プロセスワーク的な視点も使い
グループで課題分析を。

DAY４では
経営コンサルタントが導入した様々な施策と
その結果を読み解き評価しました。

 

◆やってみてどうだったか？

1.フレームワークってやはり役立つ！

わたしは組織開発の超初心者なので
課題を認識するところからのスタートです。
しかもテキストは意図的なのか煩雑に記載されているので
読んで理解するだけで一苦労。
その交通整理に‘フレームワーク’がとっても役立ちました。

 

その過程を言語化するとこんな感じです。
（めちゃめちゃ初心者でお恥ずかしいのですが）

・視点を漏れなく持つことができる
↓
・自分が漏れている視点がわかる
↓
・それまで漏れていた課題が見つかる
↓
・課題の因果関係を整理すると
同じ原因から複数の課題が発生していることがわかる
↓
・問題の本質が見えてくる
↓
・問題の重要度、施策実行の優先順位が見えてくる
↓
・魑魅魍魎としていた組織課題がシンプルになり
前に進む力が出てくる

 

こんな感じでしょうか。

特に最後の「前に進む力が出てくる」
これはとても大きいと思いました。

おそらく現実の組織でも
色々な問題がこんがらがって

何から手を付けていいの！？
もうお手上げ状態！
自分達では手を付けたくない
だれか何とかして！！

こんな悲鳴にも似たところがあると思うのです。

でも、一度勇気をもって
自分の組織を冷静に分析してみると

ん？
この問題を無くせば・・・
コレとアレも解決できそうだよね？

ということは
意外にイケるんじゃない？

と前向きな気持ちになるのではないかな。

※実際には‵意外とイケない’かもしれないけれど
まずは向き合う勇気をもっていただくことが
組織開発への大きな第一歩だと私は信じています。

私はバランスド・グロースコンサルティングHPにある
コングルーエンスモデル図
を使い整理しました。

 

フレームワークを使用する場合
自社課題にフィットしそうな切り口のものを
使うことも大切だと思います。

検索するとたくさん出てきますので
腑に落ちるものを探してみてくださいね。

予想外の長文になってしまいました。

やってみて良かったこと　その２は
また次回お伝えします。

初めて部下をもち、どうやって育てたらいいか悩んでいる、という方も多いのではないでしょうか？

そこで今回は、初めてリーダーがやってしまいがちなNG行動を踏まえた上で、リーダーシップとは何か？リーダーがやるべきこと、ビジョンを示すことで部下が動いた好事例などをご紹介します。

1.初めてのリーダーがやってしまいがちな3つのNG行動

まずは反面教師として、初めて部下を持った人がやってしまいがちな3つのNGパターンをご紹介します。

 

①上から目線で接する

「上司＝偉い、いばっていい」と勘違いし、きつい口調や態度で接したり、「そんなこともできないのか？」と見下したりする。

 

②自分の価値観を押しつける

自分のやり方や経験、価値観を押し付け、部下の個性や特性を見ようとしない。

 

③部下が自分で行動し、考えるチャンスを奪う

自分でやった方が早い、と仕事を振らなかったり、パワハラと言われるのを恐れて、部下のミスを見逃したりする。

 

いかがでしょう？嫌な上司の典型的パターンですよね。

しかし、自分が新人時代に上司に対して抱いていたこのような不満を、いつの間にか自分がしてしまっていたかも、と気づいた方もいるかもしれません。

もし、3つのうちどれかに自分が当てはまっている、と思った方も、信頼回復に多少の時間はかかりますが、これから変わっていけばいいのです。今気づけてよかった、と前向きに捉え、行動を変えていきましょう。

 

2.リーダーの重要な任務とは？

リーダーとしてどう振る舞ったらいいのか？を考える前に、「リーダーシップとは何か？」を理解しておきましょう。

 

通常リーダーシップは「指導力・統率力」と表現され、「個人やチームの目標達成に対して行動を促す力」と捉えられています。

 

リーダーシップを語る際によく出てくる「マネジメント」は、目標・目的達成のための手段を定め、管理することです。

 

つまりリーダーの重要な任務は、個人やチームの目標達成のための手段を定め、その行動を促しながら管理していくこと、なのです。

 

3.リーダーシップは「仕事・責任・信頼」

経営学者として有名なピーター・ドラッカーがリーダーシップを定義する際に使った「仕事・責任・信頼」から、リーダーが取るべき行動をまとめると以下の通りです。

 

①リーダーシップは生まれ持った資質ではなく「仕事」である

自分はこういう才能がないから、とか、あのメンバーはこういう性格だから、と才能や性格のせいにするのではなく、目標を達成するために自発的に動き、成果を上げる努力を「仕事として」行う。

 

②リーダーシップは地位や特権ではなく「責任」である

威張ったり強制するのではなく、スタッフの行動を支援し、いいことも悪いことも責任を持つよう心がける。

 

③リーダーシップは「信頼」である

強制力で従わせるのではなく、部下に信頼されるリーダーになるよう努力する。

 

前述した「部下を初めて持った時にやってしまいがちなNG行動」は、自分の地位ややり方など、「自分自身」にベクトルが向いている状態ですが、信頼されるリーダーは「チームやメンバー」にベクトルが向いています。

そして、全体の目標達成に向けて率先して行動しているため、皆が信頼し、このリーダーについていこう！という空気が醸成されるのです。

 

4.部下を思い通りに動かすことが目的になっていないか？

あるサイトで、リーダーのあるべき姿がわかりやすく表されている、面白い話が紹介されていました。

 

リーダー「お前が勇者だとして、魔王を倒すことが目的になってないか？」

部下「違うのですか？」

リーダー「違うだろ！目的は魔王を倒すことによって得られる世界平和だろ！」

 

部下はハッと気づき、すぐに仕事をやり直したそうです。

ビジョンが明確になったことで行動が促された好例ですね。

 

リーダーシップも「部下を思い通り動かすこと」が目的になってしまいがちですが、「チームの目標を達成した先のビジョン」を共に描きながら、部下がのびのびと力を発揮できるようサポートしていきましょう。

 

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発　Organization　Development」

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◆実施したワークショップ

第二回講座では
企業の実例を取り上げ、ケース分析を行いました。
（非常にリアルで良くも悪くも生々しい）

具体的には

・バルコニーから見る（全体を俯瞰する）

・ダンスフロアに降りる（自分の足で踊る）

このようなことをします。

 

個人的には
「バルコニービュー」
「ダンスフロア」
という言葉が素敵だな、とおもいました。

だって
オペラやミュージカルみたいじゃありません？

どんなことするんだろう！
楽しみ！
とワクワクしていました。
しかし、それは見事に裏切られます。

さて、ダンスフロアでは

A：社内変革推進派「変わろう」

B：社内保守派　「今のままでいい」

という
ロール（役割）を設定し
それぞれになりきって
心の声を言葉にしてみました。

最初はおっかなびっくりでしたが
少しずつメンバーが声に出しはじめ

ちょっと感情的な声色が表れると
一気にリアル感が高まりました。

「全員一言は言葉にしましょう」

ファシリテーターの促しがありましたが
実は、私は声を出せませんでした。

 

◆やってみてどうだったか？

※個人的な感想です。

B（保守派）のロールになったとき
本当にしんどかったです。
思うことはあるのですが
声に出せないのです。

身体も重くなるし
力が入らない。

例えると
拗ねた子供のような
そんな気持ちになっていました。

そしてずっと考えていました。

私はコンサルタントという職業上
変化を導入する側＝Aです。
それゆえ
Bの気持ちや声を
受け止めることが大切であると
大事だとわかっていたし
それを心掛けていたつもりだったのですが

私がロールで感じたような
これほどの無力感や疎外感を
Bが味わっていたのだとしたら・・・

本当に受け止めていたのだろうか？

講座がクローズしたあとも
そんな衝撃を
ずっと引きずっていました。

 

◆心理学的に解説

（講座提供元の解説を要約）

このワークでは
相手の声を内側から聞く体験をしました。

（ポジションスイッチによる認知の変化）

それにより
・相手（時に対立相手）のアイデンティティへの理解拡大
・IからWeへの意識の拡大
・相手のエゴや恐れを理解する
そんな変化が起こります。

これを
「相手と自由にダンスを踊れる状態」
というそうです。

 

◆組織開発ではどこに作用するのか？

何かを変えようと思うと
必ず抵抗＝壁がありますよね。
（私は実務で山のように経験しています。）

その壁を超えるためには
抵抗感情への理解が必須。

このワークはそのプロセスの一つかな、と。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

私の場合
相手の感情が
生々しいリアル感を伴って
流れ込んできたので
抵抗感情への理解が感じられたのですが

人は
深い感情やエゴにアクセスしないよう
無意識にコントロールしているそうです。

企業でこのようなワークを行うとしたら
無意識のブロックを外せるような
本人の心の準備
安心安全な環境整備
ファシリテーターとの信頼関係構築
がキモになると思いました。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

感情への理解がすすんで
お互いが相手のエゴや恐れを感じることができると
IからWeへ視点の統合が始まります。

この時から
「ではどうすべきか？」
という真に建設的な話し合いの段階に進みます。
（建設的なフリではなくなるのですね。）

 

◆まとめ

「相手を理解する」
という言葉がありますが

それは
「相手の感情を理解する」
ということなのかもしれません。

今回の体験で
相手の感情を「真」に理解するのは
本当に難しい、と痛感しました。

言葉にするとシンプルなのですが
「心から理解しようとする」
これが第一歩です。

その気持ちが伝わると
相手との関係性＝組織の対立構造が
無意識のうちに
変化するのかもしれません。

新型コロナウイルスの影響で、働き方や環境が大きく変わり、気づかぬうちにストレスが蓄積してしまっている、という事例も増えているようです。

WHO（世界保健機関）はコロナ感染の拡大により、うつや不安障害の症状を訴える患者が世界中で急増しているとして、「Mental health and psychosocial considerations during the COVID-19 outbreak」（「新型コロナウイルス感染症アウトブレイクに関するメンタルヘルス指針」）を発表しています。

そこで今回は、自分のストレスに気づき、適切に対処する方法をご紹介します。

 

1.ストレスは悪者ではない

「ストレス」というとネガティブなイメージを持たれがちですが、ストレスそのものが悪いわけではありません。

ストレスとは簡単に言えば「緊張と弛緩」でいうところの「緊張」であり、適度なストレスはむしろプラスに働く場合もあります。

また、同じストレスでも、年齢や経験年数、環境などによって、負担に感じる度合いが変化するため、以前は特にストレスと感じなかったことも、環境の急激な変化などによって、気づかないうちに強いダメージとなっている可能性もあります。

 

2.心身に現れる3つのストレス反応を知る

ストレスケアをするために、「自分のストレスに気づく」ことが第一歩です。

ストレスが蓄積すると、主に心理面、身体面、行動面の3つに以下のような反応が起こります。

 

【心理面】

・気分の落ち込みやイライラ

・興味関心、意欲・集中力の低下

【身体面】

・睡眠障害（寝つきが悪い、夜中に目が覚める）

・疲労感やめまい・動悸

・頭痛や肩こり、腰痛、目の疲れ

・食欲低下、腹痛、便秘や下痢など

【行動面】

・飲酒量や喫煙量の増加

・ドカ食い

・ひきこもり

・欠勤や遅刻、ミスやヒヤリハットの増加

 

これらの不調に気づいたら、意識的に対処していくことが大切です。

3.ストレスをやわらげる3つのR

ストレスが蓄積しているな、と感じたら、「3つのR」を取り入れましょう。

 

【レスト（Rest）】・・・休息、休養、睡眠

オンとオフを切り替え、休息をしっかりとることが重要です。

特に在宅ワークの場合、意識をしないとずっとパソコンに向かっている、ということが起こりがち。1時間に１回は立ち上がって伸びをする、適度に休憩を挟むなど、意識的に休息をとるようにしましょう。

 

【レクリエーション（Recreation）】・・・運動や旅行、趣味や娯楽などの気ばらし

1週間に1時間程度でも、レクリエーションの時間を取り入れ、好きなことに打ち込むことは、ストレス発散に非常に効果的です。

趣味がない、という方は、外に出て散歩するだけでも気分が切り替わり、ストレスが軽減されるのを感じるはずです。

 

【リラックス（Relax）】・・・ストレッチ、瞑想や音楽、アロマセラピーなど

ストレスの溜まっている状態は常に「緊張」しているため、力を抜いて「緩める」時間が必要です。家族や友人との雑談も大きなリラックス効果があるため、在宅ワークでもオンライン飲み会、お茶会などに参加することで、ストレスを発散させましょう。

 

これらを行なっても心身の不調に改善が見られない場合は、専門家の力を借りることも大切です。オンラインでカウンセリングを受けられる機関も多いため、まずは気軽に相談してみましょう。

 

ストレスが蓄積して心身の健康をおびやかす前に、3つのRで適切なストレス解消を心がけましょう。

こんにちは。工藤です。
今期前半の大きな学びのテーマ
「組織開発　Organization　Development」。

講座の学びを、提供元の許可をいただき
随時シェアしてゆきます。

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プロセスワークでは
現実を三つの次元で捉えます。

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目の前に起こっていること
（良いことであれ、悪いことであれ）
は1つのレベルの真実ではない。
3つのレベルを同時に見ることで
初めて物事の全体が見えてくる。
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１、合意された現実 Consensus Reality（CR）

ビジネスにおいて重要視されている現実。
組織メンバーと合意できる、客観的で定量化可能な事実。
パフォーマンス、言動、結果、契約書、組織制度などのこと。

 

２、ドリームランド Dream Land（DL）

（ここから少々気づきにくい次元になる）
個人の感情や身体感覚、大切にしている思いのこと。
ビジネス的にいえば
個人の期待、夢、不安、恐れといった心のつぶやき。
言葉にすることが稀で他者と合意しにくい現実。
さらには自分がそれに気が付いていないことも多い。
（例　Aさんは、会議で自分の考えとは異なる案が
決まりそうになったが異論を唱えず
空気を読んで同意した。しかしその後
会議で決定した方法では仕事はしていない。
この場合
２、ドリームランドで激しい怒りや恐怖を
感じているのだが気が付いていない）

このような性質から
ドリームランドは対人関係や組織内での関係性への
葛藤の原因となることが多い。
ユング的には夜見る夢もこれに含まれる。

 

３、エッセンス Essence（E）

心のつぶやきになる前のエネルギー。
組織であればチームスピリットや企業風土のこと。
ヴィジョン、社訓、社章、ロゴなどに込められている思い。
またチームの「雰囲気」や「ノリ」など
空気感もここに入る。
プロセスワーク的な言葉にすると
分割できない全体性、全体を構成する原理原則
迷いや葛藤はもはや存在しない世界などのこと。

 

___________________________________________

 

なぜAさんはあんなことを言うのだろう？

なぜBさんは教えたはずの手順を守れないのだろう？

 

日常でよくある場面です。
これを「3つの次元」で考えてみると
どうなるのでしょうか。

そこにある
「Aさんの言葉」や「Bさんが手順を守れない」
という事象は１、合意された現実 Consensus Reality（CR）　です。

そこからもう一つの次元を覗くと
AさんBさんそれぞれの２、ドリームランド Dream Land（DL）
があるということです。

そこへ意識を向けるためには
「人への興味」がキーになりそうですね。

最近
他者に興味を持たない人が増えているように感じています。
そのような人は
相手のドリームランドを覗こうという気持ちを
すぐには持てないでしょうし
覗いても見えるものは少ないかもしれません。

 

それならば、まず
私（あなた）のドリームランド Dream Land（DL）を
探ると面白いかもしれません。

 

Aさんの言葉を聞いて
どんなふうに私は感じたの？

 

手順を守れないBさんがいると
私はどうなるのか？

 

そこからどんなものが
浮かび上がってくるでしょうか。

大手不動産企業をはじめ
多くの企業で導入されているオンライン商談。

「お客さまとの商談で押さえておくべき７つのポイント

2,売ることは一度忘れて「○○○」の関係づくりをする

についてお伝えします。

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１、モニター映りを意識した第一印象マネジメントを考える
２、売ることは一度忘れて「○○○」の関係づくりをする
３、初対面のお客さまには自己開示が必要
４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ
５、営業は傾聴が苦手！シャドウイングを取り入れよう
６、接続詞を活用するとトークが更にキレキレに！
７、沈黙は金、間を怖がらないこと

____________________________________________________

11年間不動産営業の現場にいながら
感じていたことがあります。
それは
不動産を購入するお客さまにとって
マンションギャラリーは
「基本的にアウェイ」
であるということ。

※その理由はマズローの5段階欲求説にあり
※こちらは後日

ゆえに
お客さまは営業担当者とは

上下関係（顧客と業者、お客さまの方が偉い）

VS関係（売りつけられたくない、騙されたくない）

と無意識に捉えていることが多いように感じます。

これでは良い関係性を築くのに時間がかかりますよね。

 

成果を出している営業担当者は
お客さまがもつ前提をリフレーミングして

「○○○」の関係

を作るのが上手です。

_____________________________________________

さて、ここでベテラン営業マンならば
既にお気づきだと思いますが

お客様の属性やタイプによって
望む関係性は微妙に違うのです。
だから「○○○」にはいろいろな言葉が入ります。

初めてマンションを購入するファミリー層なら
「Oneチーム」

でも
マンション価格が上がってきたり
セカンドハウスとして購入するお客様であれば
「頼りになるコンサルタント」

そして
法人投資用の高額物件や
国内外SVIPであれば
「相互利益を追求するビジネスパートナー」
になるかもしれません。

この中で、今回は
「Oneチーム」の関係性づくり
を取り上げていきたいと思います。

▼ポイントは○○感？

「Oneチーム」の雰囲気に欠かせないもの
ひとつめは親近感です。

心理学では
親近感は類似性＝似ていること・同じであることから
生み出されるそう.

たしかに
これまであまり話したことが無かった人が
同じ出身地だと判ったとたん
グッと距離が近くなることありますよね。
それが親近感！

オンライン商談では
手軽にできる「ペーシング」
を取り入れてみましょう。

ペーシングとは
相手にテンポ、表情、姿勢を合わせることです。

お客さまが早口なら
こちらも歯切れよく応じる。

お客さまが常にニコニコと笑顔であれば
自分も口角をあげておく。

お客さまが身体を乗り出したなら
自分もグッと前傾してみる。

ペーシングすると
「この人と私は、気持ちが同じなんだ」
と大きな安心を感じていただけるのです。

 

▼ゴールとプロセスの共有

スポーツを思いだしてみてください。

対戦前メンバーと輪になって声を合わせると
結束力が高まりますよね。

商談でも同じなのです。

一番初めに
・ゴール（この時間で目指すもの）
・プロセス（何を行うか？
を共有し
チームとしてエンジンを組みましょう。

例えばこのような声かけは
ゴールの共有に繋がります。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

・〇様はお住まい探しが初めてということなので
本日はご希望やご質問を遠慮なく仰ってくださいね。

・今日は、購入へのご不安を解消していただきたいと思います。

・〇様に今日来てよかった、と言っていただけるようサポートします。

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「プロセスの共有」は
ほぼトークマニュアル化していますよね。

この時間に何をするのか？
がわかっていると
お客さまの不安感は払しょくされます。

それに加え

お客さまがマンションギャラリーから出てゆくときに
どんな気持ち・状況になっていたいか？

営業が言葉にして
お客さまが「聞く」ことで

うんうん、たしかにそうだね。
このゴールを目指すために
この人と協力してゆこう

そんなOneチーム思考へ
お客さまが自分で勝手に（ここ大切）
切り替えてくれるのです。

◆まとめ
オンラインでは対面以上に
相手との距離感を感じるものです。

身体の使い方や言葉の使い方を
積極的に工夫して
お客さまと「Oneチーム」の関係性へと
自然に変化させましょう。

突然私たちの前に表れた「オンラインでのコミュニケーション」。
大手不動産企業をはじめ多くの企業で導入されています。

 

ここでは「オンライン」の特性を踏まえた
「お客さまとの商談で押さえておくべき７つのポイント」をお伝えします。

 

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１、モニター映りを意識した第一印象マネジメントを考える
２、売ることは一度忘れて「○○○」の関係づくりをする
３、初対面のお客さまには自己開示が必要
４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ
５、営業は傾聴が苦手！シャドウイングを取り入れよう
６、接続詞を活用するとトークが更にキレキレに！
７、沈黙は金、間を怖がらないこと

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1,モニター映りを意識した第一印象マネジメントを考える

「モニター映りだなんで、タレントじゃあるまいし」
と思った人はアフターコロナで取り残される可能性大ですよ。
移動時間や場所の制限が解消されるオンラインは
コロナ収束後も引き続き利用されるでしょう。
今はコミュニケーションの革命期です。
これまでの概念は一度横に置いておきましょう。

 

▼照明とパソコンの位置

オンラインでの好感度は「道具」で演出できます。
つまり「盛れる」のです。
利用しない手はありません。

まず照明は、真上や後方にあると顔が暗く映り
第一印象が台無しです。
会社であれば座る位置を調整しましょう。
どうしても暗く見えるなら
デスクスタンドを前から点灯するだけでも変わります。
オンライン専用の会議室や自宅の場合「オンライン用照明」を
用意することもお勧めです。
今、安価なものもかなり出回っています。(画像引用：Amazon）

 

そしてパソコンの位置も大切です。
ノートパソコンの場合、デスクに置いた状態では
下からあおることになり「コワい」表情に映ってしまいます。
パソコンスタンドなどを利用して
カメラが顔の正面に来るように調整しましょう。

スタンドはテレワークにつきものの
肩こり・目の疲れを軽減させる優れモノです。
私も同じ物を使っていますが格段に楽になりました。
(画像引用：Amazon）

 

▼背景

これもオンラインならではのポイントです。
お客さまは営業担当の背景も見ていますよ。
画面にどこまで何が写り込むのか？を確認し
せっかくならば演出効果を狙って配置しましょう。
観葉植物のグリーンはリラックス効果があります。
自社商品が飾ってあると興味を持ってもらえるかもしれません。
バーチャル背景OKな企業であれば
コーポレートカラーやロゴを利用すると
インパクトがあるでしょう。

 

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さて第一印象マネジメントの鉄則は
「目に見える場所＝身だしなみから整えよ！」

オンラインが繋がった時
お客さまの目に飛び込んでくるのは？
そうあなたの上半身です。

 

 

▼ヘアスタイル

髪が目や顔にかからないように整えましょう。
画面では対面以上に影になり暗い印象になります。
また髪を直す仕草もより目につきます。
整髪料などで整えるひと手間をかけましょう。

 

▼眼鏡

レンズに照明の光が写り込まないようにしましょう。
目の表情が見えないと感情が伝わりにくいのです。
ブルーライトをカットするレンズは
画面では青く見える場合があります。

 

▼服装

・シャツやインナーは「白」がお勧めです。
レフ版効果で顔色が明るく見えます。

・スーツやネクタイは「好きな色＜似合う色」。
似合う色を身に着けると表情がイキイキと見え
爽やかな自信が醸し出されます。
大勢の人と接する営業職ならばカラー診断で
似合う色を知っておくことをお勧めします。
プライベートでも一生役に立ちますよ。

・ネクタイとシャツとの間に隙間があると
だらしのない印象に繋がります。
ネクタイの締め方はもちろんのこと
シャツの首のサイズを合わせておきましょう。

 

▼アクセサリーについて

・上半身重視のオンラインでは
ネックレスやイヤリングが想像以上に目立ちます。
小ぶりで揺れないものを基本に品よく纏めましょう。

・ピンバッジなども効果的です。
バッジから雑談が始まることも多いです。

 

▼まとめ
モニター映えする第一印象マネジメントの為には？

「映っている自分を何度も確認しベストな状態を作ること」

新規のお客さまには、画面が繋がった瞬間に
「あ、この人で良かった」
と感じていただきたいですよね。

コミュニケーション心理学では

「人は7秒前後で相手を好きか嫌いか判断する」

「その印象を覆す為には120分のコミュニケーションが必要」

と言われています。

パソコンに映るあなたの姿は
出逢って7秒で「この人が担当で良かった」と思っていただけるものですか？

 

こんにちは。ブログ担当の石山です。

 

多くの上司と仕事を共にしてきましたが、
一番辛かったのは、自分の意見を一方的に
押し付けてくる上司です。

 

他のメンバーはあきらめて何も言わなかったのですが、
ある日、私の堪忍袋の緒が切れました。

 

部署全体に関わる話を
たまたま近くにいた私だけに延々と話し続ける上司に対して、
「この件はミーティングの場で部全体に話してもらえませんか？」と
提案口調で言ったつもりでした。

 

しかし、上司はすごい剣幕で
「部下に指示される筋合いはない！」と言い放ち、
その場を去っていきました。

 

急に怒鳴られた私は委縮して
その後、何も提案できなくなってしまいました。

 

パワハラ、モラハラ気味のその上司に対して、
その時の私はどのように伝えればよかったのでしょうか。

 

相手を尊重しながら、自分の意見も主張するという
話し方の型は既に確立されています。

この型は、英語で自己主張の意味を持つ
Assertion（アサーション）という単語をもとに
「アサーティブなコミュニケーション」と呼ばれています。

 

あの時、私がアサーティブなコミュニケーションを知っていたら、
まずは上司の立場や意見を尊重して、
自分なりに一度受け止める返事ができたかもしれません。

その上で、「重要なことなので部全体に話してもらえませんか？」と
返していたら、上司もあの時とは違った反応になったのではないかと思います。

加えて上司にもアサーティブなコミュニケーションを知っていてもらえたら、
少なくとも、ここまでお互いに嫌な気持ちにならずにすんだでしょう。

 

学校でも、職場でも話し方のトレーニングを
受けている人は多くありません。

しかし、適切な話し方のトレーニングを受ければ、
パワハラやモラハラは防げるのではないでしょうか。

リスクマネジメントの観点だけでなく、
社内のコミュニケーションの活性化にも
大きく関係する部分でもあります。

 

研修ならば知識として学ぶだけでなく、
ロールプレイングを行いながら、
講師からのフィードバックも得られるので、
話し方のスキルが確実に身につきます。

 

弊社は、御社の希望に合わせて
オーダーメイドの研修を行いますので、
ぜひご検討くださいね。